Valitse sivu

Osaamisen johtamisen uusi aika: Osaamisen kehittämisen ja kehittymisen mittaaminen

tammi 24, 2022 | Blogikirjoitukset

Tämä blogikirjoitus on aiemmin julkaistu Timanttian etäjohtamisen blogissa syksyllä 2020:  https://etajohtaminen.fi/osaamisen-johtamisen-uusi-aika-osaamisen-kehittamisen-ja-kehittymisen-mittaaminen/

Tämä kirjoitus on 3. osa osaamisen johtamisen tulevaisuutta käsittelevää blogikirjoitusten sarjaa. Sarjassa on neljä blogikirjoitusta. Ensimmäinen kirjoitus keskittyi osaamisen johtamisen tulevaisuuteen  https://ccvalonen.fi/2022/01/24/osaamisen_johtaminen_1/ , toinen osa osaamisen kehittämisen käytännön vinkkeihin https://ccvalonen.fi/2022/01/24/osaamisen-johtaminen_2/   ja  kolmas osa keskittyi työelämätaitojen tulevaisuuteen https://ccvalonen.fi/2022/01/24/osaamisen-johtaminen_3/

 

Alkuvuonna 2020 ilmestyneen HBR artikkeli (The Transformer CLO) pohjalta on jo aiemmin julkaistu blogi osaamisen kehittämisen menetelmistä, vinkeistä ja keskeisistä kehitettävistä osaamisista. Tässä kirjoituksessa keskitytään osaamisen kehittämisen ketteryyteen ja osaamisen mittaamiseen.

 

Mittaamisen rooli korostuu

Oppimisen ja osaamisen kehittämisen tehokkuus saa aiempaa isomman roolin. Tarjolla olevien osaamisen kehittämisen moduulien hyödyntämistä seurataan ja mitataan ja myös osaamisen kehittymisen mittaamiseen panostetaan.

 

Osaamisen kehittämisen menetelmien elinkaari lyhenee

Muutos tarkoittaa sitä, että jos jostain organisaatiolla käytössä olevasta oppimismoduulista ei ole osoittavissa hyötyjä nopeasti, se pudotetaan tarjoamasta ja tilalle hankitaan uusi. Jos moduuli datan perusteella aloitetaan, mutta sitä ei suoriteta loppuun, ei siitä ole hyötyä. Tällainen moduuli poistetaan aiempaa nopeammin käytöstä, ja tilalle etsitään tai rakennetaan sellainen, joka aidosti auttaa tiedon tai taidon etsijää ongelmassaan.

Muutoksen myötä organisaatioiden on panostettava osaamisen kehittämisen palikoiden höydyllisyyden lisäksi niiden käytettävyyteen ja löydettävyyteen.

Osaamisen kehittämistä on perinteisesti mitattu oppijan kokemuksella tai 360-tyyppisillä ratkaisuilla. Jatkossa oppimisen keskeiseksi mittariksi on nousemassa liiketoiminnalliset mittarit kuten tavoitteissa onnistuminen. Tämä edelleen tehostaa osaamisen kehittämistä, nopeuttaa huonosti toimivista ratkaisuista pois siirtymistä ja pakottaa osaamisen kehittämisen keskittymään liiketoiminnan kannalta olennaisiin asioihin.

 

Osaamisen arviontien rooli pienenee

Osaamisen kehittämisen tarpeet sirpaloituvat ja muuttuvat niin nopeasti, että perinteisten osaamisenarviointien ja osaamiskarttojen hyöty heikkenee. Tämän myötä yksilölähtöisen osaamisen arvioinnin ja sen pohjalta tehdyn kehittämisen merkitys pienenee, koska yksilölähtöisessä ajattelussa syntyy riski, että organisaation isossa kuvassa tarvittava osaaminen ei tule näkyväksi eikä kehity.

 

Ketterät kehittämisratkaisut voittavat

Oppimiseen on myös tulossa minimun viable product lähestymistapa. Oppimisratkaisut laitetaan käyttöön mahdollisimman varhain ja niitä kehitetään tarpeen mukaan.

Samaan aikaan oppimiseen liittyvistä innovaatioista ja toimintatavoista on tulossa koko organisaation pelikenttä, osaamisen kehittäminen ei ole enää vain HRD:n tai learning yksikön asia. Näin oppimisesta on tulossa kriittinen osa koko organisaation toimintaa.

 

Lopuksi

Aiemmissa tämän blogisarjan osissa on käsitelty menetelmien muutoksia, koottu HBR artikkelissa olleita vinkkejä ja pohdiskeltu kehittävässä osaamisessa tapahtuvia muutoksia.