Englannin kielessä on kaksi muutosjohtamiseen liittyvää itsenäistä termiä, change management ja change leadership. Suomen kielessä ei näitä muutoksen “manageeraukseen” ja muutoksen “liidaukseen” liittyviä termejä ole erotettu toisistaan.
Muutoksen onnistumisen näkökulmasta nämä kaksi – manageeraus ja liidaus – ovat kuitenkin hyvin eri asioita. Tarkastellaan tätä muutaman esimerkin kautta.
| Muutosten ”manageeraus” | Muutoksen ”liidaus” |
| Muutosmanagerit järjestettävät muutokseen liittyviä keskustelutilaisuuksia, osallistavat ihmisiä työpajoissa ja tapahtumissa sekä hoitavat muutokseen liittyvää viestintää. | Muutoksen manageerauksen lisäksi muutoksen liiderit mahdollistavat, tukevat ja toteuttavat muutosta kaikissa johtamis- ja kohtaamistilanteissa. |
| Muutoksen manageeraus keskittyy muutoksen toteuttamisen taktiikoihin ja toimenpiteisiin. | Muutoksen liidauksen painopiste on organisaation ja yksilöiden muutoskyvykkyyden ja muutosketteryyden kasvattamisessa sekä muutoksen onnistumisen esteiden poistamisessa. |
| Muutosmanageeraus on prosessimainen kokonaisuus, jossa huomiota kiinnitetään tapahtumiin ja työkaluihin. | Muutosliidaus on jatkuvaa, päivittäisessä vuorovaikutuksessa syntyvää innostamista ja haastamista sekä suunnan näyttämistä. Muutosliidausta on vaikea kuvata erillisinä tehtävinä sen kokonaisvaltaisen luonteen takia. |
| Muutosmanageeraus on reaktiivista ja hyvin fokusoitunutta, mutta se saattaa jäädä luonteensa vuoksi myös hieman kapea-alaiseksi. | Muutosliidaus sen sijaan on hyvin proaktiivista: yhteistyötä ja toimintaa, jolla rakennetaan organisaation tavoitteen mukaista tekemistä ja muutosketteryyttä. |
| Muutosmanageeraus painottuu muutoksen lanseerauksen jälkeen tapahtuviin toimenpiteisiin. | Muutosliidaus taas keskittyy pitkälti asioihin, jotka tapahtuvat varsinaisen muutoslanseerauksen aikana ja jo ennen sitä. |
Miksi näistä käsite-eroista puhuminen on tärkeää?
Organisaatioissa käytetään paljon aikaa ja energiaa muutoksen manageraukseen. Onnistuakseen muutoksissa organisaatioiden tulisi kiinnittää nykyistä huomattavasti enemmän huomiota muutoksen liidaamiseen eli kokonaisvaltaiseen organisaation uudistumisen sekä muutoskyvykkyyden ja muutosketteryyden johtamiseen, jolloin tarve myös muutosten manageeraamiselle vähenee, vaikkei se toki täysin poistukaan. Muutosten liidaukseen panostamisen myötä kaikki muutokseen liittyvä on organisaation joka tasolla helpompaa.
Muutosten manageerauksessa useat organisaatiot ovat jo joko hyvällä tai vähintään kohtuullisella tasolla. Silti muutoksissa kipuillaan toistuvasti samojen haasteiden, ennen kaikkea muutosten irrallisuuden, muutosvastarinnan, muutoksen tarpeellisuuden ja merkityksen ymmärtämisen sekä ihmisten sitouttamisen, kanssa.
Muutoksen liidaus rakentaa muutosketterää organisaatiota, jossa muutokset ja niissä onnistuminen on keskiössä ja tapa toteuttaa liiketoimintaa.
Kun onnistutaan siirtämään muutoksen painopiste muutoksen manageerauksesta koko organisaation muutoksen liidaukseen, kasvaa organisaation muutoskyvykkyys ja muutosketteryys. Ennen kaikkea tämä kuitenkin vie organisaatiokulttuuria suuntaan, jossa muutoksissa ja organisaation uudistamisessa onnistuminen on keskiössä.
Tätä kirjoitusta innoitti Paul Gibbons teoksellaan The Science of Organizational Change.
