Tämä blogikirjoitus on aiemmin julkaistu Timanttian etäjohtamisen blogissa syksyllä 2020: https://etajohtaminen.fi/osaamisen-johtamisen-uusi-aika-kaytannon-vinkit/
Tämä kirjoitus on 2. osa osaamisen johtamisen tulevaisuutta käsittelevää blogikirjoitusten sarjaa. Sarjassa on neljä blogikirjoitusta. Ensimmäinen kirjoitus keskittyi osaamisen johtamisen tulevaisuuteen: https://ccvalonen.fi/2022/01/24/osaamisen_johtaminen_1/
HBR artikkeli (The Transformer CLO) kokosi alkuvuodesta 2020 laajan katsauksen osaamisen johtamisen ja kehittämisen nykytilaan, tulevaisuuteen ja osaamisen johtamisessa tapahtuviin muutoksiin. Tässä toisessa kirjoituksessa on pyritty kiteyttämään artikkelissa esitelty tiedon, soveltamisen ja oppien jakamisen kehä. Lisäksi tässä on kuvattu artikkelissa esitelty DSB Pankin Galdalf opintorahakäytäntö.
Kehittäminen, kokeilut ja simulointi osaksi osaamisen kehittämistä
Osaamisen kehittämisen muutosten myötä oppimisen osaksi tulee myös aiempaa systemaattisemmin kehittämisen, kokeilujen tai simuloinnin ja reflektoinnin sekä tähän liittyvän oppien ja oivallusten jakamisen prosessi. Osaamisen kehittämisessä tiedon ”kaatamisen” rooli pienenee ja oppimisen soveltamiseen panostetaan enemmän. Artikkeli nimittää tätä kolmen I:n malliksi ja kuvaa kaksi erilaista variaatiota mallista: Accenturen Rahul Varman kuvaama malli ja yksityisen elintarviketeollisuuden toimijan Cargill’n mallin. Molemmat mallit sisältävät uuden tiedon (instruction), siihen liittyvän itsereflektoinnit tai -tutkiskelun (introspection) ja tiedon sisäistämisen ja soveltaminen (immersion).
Reflektoinnin ja analysoinnin merkitys korostuu
Accenturen Rahul Varman mallissa itsetutkiskeluvaihe on reflektointia tai analysointia, jossa arvioidaan sitä, mitä on opittu ja miten sitä voi hyödyntää omassa työssä tai omassa liiketoiminnassa. Artikkeli tarjoaa työkaluna esimerkiksi reflektointikävelyä pareittain. Joka tapauksessa on tärkeää, että reflektointi tai analysointi ei jää itse tekemisen tasolle vaan omaa ajattelua tulee jakaa ja peilata toisten kanssa. Reflektointivaiheen jälkeen on aika laittaa tieto käytäntöön, eli soveltaa.
Cargill:n malli hyödyntää samoja asioita, mutta järjestys on eri. Tässä mallissa tiedon jälkeen tehdään käytännön kokeiluja eli sovelletaan tietoa. Reflektointi ryhmässä tai pareissa kuvaa opit ja oivallukset siitä, mitä tapahtui ja mikä oli olennaista. Oivallukset ja kokeilujen tulokset tulisi myös pystyä purkamaan riittävän pieniksi ”pureskeltaviksi” (bite-size) kokonaisuuksiksi, mikro-oppimispalikoiksi. Mikro-oppimispalikat on helppo hyödyntää kohdennetusti oikeassa tilanteessa oikeaan tarpeeseen.
Kolmen I:n malli on skaalautuva, se voi olla osa yksittäistä valmennusta harjoitteena tai se voi olla koko liiketoiminnan suunnitelmallinen, ketterin menetelmin toteutettava kokeilu tai suunnitelmallinen osaamisen kehittämisen malli. Olennaista on havainnoida, miksi onnistuttiin tai miksi ei, mitä tästä opittiin ja jakaa nämä opit laajasti työyhteisössä tai koko organisaatiossa. Osaamisen kehittäminen ei ole tulevaisuudessa enää vain henkilökohtainen asia.
Gandalf opintoraha
DBS Pankin opintorahakäytäntö on hyvä toimintamalli yritykselle, koosta tai toimialasta riippumatta. Galdalf opintorahan ydinideana on sitouttaminen muiden kouluttamiseen. Vastineena opintorahasta opintorahan saaja sitoutuu kouluttamaan muita aiheesta. DBS Pankissa vuonna 2019 120 opintorahan saajaa on kouluttanut yli 13 500 henkilöä, joista 4000 livenä ja loput online koulutuksissa, siis yli 110 koulutettua jokaista opintorahaa kohden. Myös näissä koulutuksissa on hyödynnetty erilaisia menetelmiä videoista lähiopetukseen.
Lopuksi
Osaamisen kehittäminen muuttuu. Reflektoinnit ja uusien oppimiseen liittyvien ideoiden jakamisen rooli tulee jatkossa olemaan nykyistäkin merkittävämpi.
Kolmannessa tähän HBR artikkeliin pohjautuvassa kirjoituksessa keskitytään työelämäosaamisissa havainnoituihin muutoksiin.
