Tämä kirjoitus on 1. osa osaamisen johtamisen tulevaisuutta käsittelevää blogikirjoitusten sarjaa. Sarjassa on neljä blogikirjoitusta. Toinen kirjoitus keskittyy osaamisen kehittämisen käytännön vinkkeihin https://ccvalonen.fi/2022/01/24/osaamisen-johtaminen_2/ , kolmas osa keskittyi työelämätaitojen tulevaisuuteen https://ccvalonen.fi/2022/01/24/osaamisen-johtaminen_3/ ja neljäs osaamisen kehittämisen ja kehittymisen mittaamiseen https://ccvalonen.fi/2022/01/24/osaamisen-johtaminen_4/
HBR artikkeli (The Transformer CLO) alkuvuodesta 2020 kokosi laajan katsauksen osaamisen johtamisen ja kehittämisen nykytilaan, tulevaisuuteen ja osaamisen johtamisessa tapahtuviin muutoksiin. Artikkeli nosti esille mielenkiintoisia trendejä vain hetki ennen kuin korona muutti kaiken. Nyt tätä artikkelia tarkastellessa on helppo todeta, että korona tulee todennäköisesti kiihdyttämään artikkelissa esille nostettuja osaamisen johtamiseen liittyviä muutoksia. Osaamisen johtamisen muutokset näkyvät kehitettävän osaamisen painopisteissä, mutta vielä tätä enemmän osaamisen kehittämisen menetelmissä.
Tämä ensimmäinen aihetta käsittelevä blogikirjoitus keskittyy HBR artikkelin esille nostamiin menetelmiin liittyviin muutoksiin kirjoittajan kokemuksella höystettynä.
Osaamisen johtaminen on yrityksen liiketoiminnan ydintä
Osaamisen kehittämisen rooli tulee jatkossa olemaan entistäkin strategisempi. Osaamisen kehittämisen johtajille tämä merkitsee oman osaamisen kasvattamisen tarvetta. Koulutuskoordinaattoreiden aika on tämän artikkelin mukaan ohi. Keskeistä on yrityksen liiketoiminnan ja strategian ja näistä syntyvien osaamisen kehittämisen tarpeiden aito ymmärrys ja kyky vastata tarpeisiin nopeasti, ketterästi ja monikanavaisesti.
Suomalaisten yritysten arjessa osaamisen kehittäminen on onneksi useimmiten jo nyt liiketoiminta- ja strategialähtöistä, nopeudessa ja ketteryydessä on toki paljon parannettavaa. Lisäksi osaamisen kehittämisen menetelmät ovat suomalaisissa organisaatioissa osin vielä hyvin perinteisiä.
Menetelmien uudet tuulet
Osaamisen kehittäminen on painottunut perinteisesti asiantuntijoihin, esimiehiin ja erityistehtäviin. Henkilöstöstä isolle osalle osaamisen kehittäminen on keskittynyt suoraan omaan työhön liittyvään osaamiseen ja infoina toteutettuun tiedon jakamiseen. Osaamisen kehittämisen uudet, joustavat työkalut mahdollistavat laajemman osaamisen kehittämisen kohdentamisen koko henkilöstölle.
Myös vertaisoppiminen tulee korostumaan. Vertaisoppimisessa hyödynnetään online mahdollisuuksia ja erilaisia ajasta ja paikasta riippumattomia ratkaisuja esimerkiksi tallenteiden muodossa.
Organisaation osaamisen kehittämisen muutos rakentuu oppimisen purkamisen ympärille. Osaamisen kehittäminen ja oppimisen aiheet pilkotaan pieniin kokonaisuuksiin, oppiminen on ajasta ja paikasta riippumatonta, ratkaisut ovat nopeasti toteutettavia ja niiden elinkaari on lyhyt. Ratkaisut yhdistävät tekstiä, audiota, videota ja livetilanteita. Myös pelillisyys ja simulaatiot ovat keskeinen osaamisen kehittämisen menetelmä. Näiden muutosten myötä oppimispolut ovat tulevaisuudessa yksilöllisiä koostaen suoraan työhön liittyviä osia ja yhdistäen näitä yhteistyöhön liittyvään osaamiseen ja itsensä johtamiseen liittyviin oppimismoduuleihin.
Myös oppimiskokemus nousee tarkastelun kohteeksi.
AI tuo oppimiseen myös aivan uusia mahdollisuuksia. Tekoäly voidaan valjastaa varaamaan aikaa oppimiseen tai se voi tarjota suoraan vinkkejä arkisiin oppimismahdollisuuksiin. AI voi myös olla esimiehen jatkuvan oppimisen apulainen kysyen päivittäin esimieheltä johtamiseen liittyvän kysymyksen ja auttaen ratkaisussa.
Kun oppimisratkaisujen tuotanto kevenee, entistä useampi asiantuntija tuottaa lyhyitä oppimisvideoita oman organisaation käyttöön tai laajemminkin jaettavaksi.
Onko isojen ryhmien koulutusten aika ohi?
Yksi muutos näkyy suurissa kohderyhmissä. Liiketoimintaan liittyvää osaamista valmennetaan isoille kohderyhmille lyhyinä videoina tai monimuotoisesti videoiden ja oppimisratkaisujen yhdistelminä. Nämä rakennetaan organisaation tarpeisiin nopeasti ja kevyillä työkaluilla ja niistä myös luovutaan nopeasti. Tällaisilla menetelmillä osaamista kehitetään suurille joukoille kohdennetuilla täsmäiskuina. Nämä poikkeavat kuitenkin monelle organisaatiolle tutuista ”infoista” siinä, että myös näiden vaikuttavuutta ja oppimiskokemusta mitataan.
Koko päivän koulutukset keskittyvät kompleksisiin aiheisiin
Koko päivän koulutusten aika alkaa olla ohi. Vain vaikeisiin ja kompleksisiin aiheisiin ollaan jatkossa valmiita käyttämään paljon aikaa. Lähiopetuksessa käytetään pieniä ryhmiä, sisältöä räätälöidään kohderyhmän mukaan ja tukena hyödynnetään blended learning ratkaisuja. Simulaatiot ja harjoitteet ovat jatkossa nykyistäkin keskeisempi osa livetilanneopetusta. Yhdistämällä lähiopetusta ja muita ratkaisuja oppimiskokonaisuuksista tehdään prosessimaisia.
Johtamisen valmennuksissa yksilöllisyys ja pienryhmät on tulevaisuuden oppimisratkaisu
Johtamisen, esimiestyön ja vuorovaikutusta vaativien aiheiden kehittämisessä lähiopetus on kuitenkin edelleen tehokkain ratkaisu. Näissä panostetaan jatkossa pieniin ryhmiin, jolloin ryhmissä voidaan hyödyntää simulointia, harjoitteita, reflektointia ja osaamisen jakamista tehokkaasti ja osaamisen ja toimintatapojen kehittäminen henkilökohtaistuu ja osaamisen kasvattaminen tehostuu.
Yksi potentiaalinen trendi on online ja kontaktiopetukseen käytettyjen resurssien painotusten muutokset. Nykyisin monen organisaation osaamisen kehittämisen resurssit kohdentuvat kontaktiopetukseen. Tulevaisuudessa edellä kuvattujen muutosten myötä onlineopetukseen ja esimerkiksi tallenteisiin käytetään enemmän resursseja ja kontaktiopetukset kohdennetaan ja valikoidaan tarkemmin.
Digitaalisten oppimisratkaisujen rooli kasvaa
Digitaalisissa oppimisratkaisuissa keskitytään organisaation kannalta pakollisiin aiheisiin, joissa on tarvetta toistoille, isoille kohderyhmille tai osaamista tarvitsevat ovat maatieteellisesti hajaantuneet. Vaikka näissäkin teemoissa pyritään modulaarisuuteen, osaamisen kehittämisten ratkaisujen rakentaminen on työläämpään ja siksi kohderyhmät tulee olla suurempia. Videot, ääni, sovellukset ja pelilliset ratkaisut on hyödynnettävissä ajasta ja paikasta riippumatta ja niillä voidaan tavoittaa suuria ryhmiä.
Näiden muutosten myötä osaamisen kehittämisen tapahtumat myös lyhenevät, yksittäiset videot voivat olla jopa vain muutaman minuutin mittaisia. Mikro-oppiminen, tiedon soveltaminen käytäntöön, simuloinnit, pelillisyyttä hyödyntävät ratkaisut ja erilaisten oppimismenetelmien yhdistelmät muuttavat osaamisen kehittämisen kenttää lähivuosina nopeasti. Ja korona vain kiihdyttää tätä muutosta.
Myös kehittämisen sykli lyhenee ja pitkäjänteisen koulutussuunnittelun rooli pienenee vaikkei täysin poistukaan. Osaamisen kehittämisen ratkaisujen elinkaari lyhenee ja ratkaisuja on kyettävä rakentamaan nopeilla ja ketterillä menetelmillä.
Lopuksi
Keskeisimmät muutokset organisaation osaamisen kehittämisen menetelmien osalta liittyvät siis tiedon soveltamiseen ja toisaalta ajasta ja paikasta riippumattomien menetelmien vielä nykyistä vahvempaan hyödyntämiseen.
Oppimisesta ja osaamisen kehittämisestä tulee jatkuva osa arkista työ. Organisaation näkökulmasta osaamisen kehittämisen tulee olla proaktiivista, ketterää ja nopeasti reagoivaa. Olennaista on osata tarjota kevyitä ja tehokkaita ratkaisuja tilanteisiin, joissa tarvitaan oppimisen kannalta tehokas, mutta elinkaareltaan kohtuu lyhyt oppimisratkaisu. Tästä olemmekin nähneet korona-aikana suuren joukon käytännön ratkaisuja nopeiden webinaarien ja tallenteiden muodossa.
Tämä blogikirjoitus on aiemmin julkaistu Timanttian etäjohtamisen blogissa syksyllä 2020: https://etajohtaminen.fi/osaamisen-johtamisen-uusi-aika-on-digitaalinen-virtuaalinen-ja-nopeasti-muuttuva/
