Keskusteluja johtajien kanssa: Miksi mun ihmiset vastustavat muutosta?

Kuulen edelleen usein tämän lauseen: ”Mun ihmiset eivät lähde mukaan muutoksiin, niillä on neliraajajarru päällä koko ajan.” Tilanne on tuttu monille johtajille. Muutos, uudistuminen ja kehittyminen on organisaatioille välttämätöntä, mutta se voi tuntua raskaalta ja vaikealta niille, joiden on tarkoitus toteuttaa muutoksia ja niille, joiden työ on muuttumassa.

Miksi muutos kohtaa niin usein vastarintaa, mitä siitä pitäisi ajatella ja mitä johtajat voivat tehdä sen lieventämiseksi?

Miksi ihmiset vastustavat muutosta?

Muutos tarkoittaa, että tutut ja turvalliset toimintatavat muuttuvat. Ihmiset kokevat epävarmuutta ja huolia omasta työstä ja siitä, riittääkö oma osaaminen, uusi rooli ei ehkä tunnu itselle mielekkäältä, pystynkö enää oppimaan uutta tai joudunko jälleen kerran epämukavuusalueelle. Nämä tekijät synnyttävät yksilö ja tiimitasolla huolta omasta roolista ja sen tulevaisuudesta.

Jos organisaation kulttuuriin ei kuulu avoimuus ja luottamus, ihmiset eivät ole valmiita omaksumaan uusia toimintatapoja, koska he eivät usko muutoksen hyötyihin tai pelkäävät, että muutoksen taustalla on piilotettuja tarkoitusperiä.

Organisaation näkökulmasta keskeistä on kyetä ylläpitämään riittävää avoimuutta muutoksesta, sen taustoista, hyödyistä ja perusteluista sekä tavoitteista.  Muutoksia on vaikea hyväksyä, jos ihmiset kokevat, että ne on tuotu ylhäältä annettuina, ilman että heitä on kuultu tai otettu mukaan suunnitteluun.

Kun toteutat muutosta, jota ei haasteta, on syytä pysähtyä ja pohtia, mikä menee pieleen! Hiljaisuuden ja passiivisuuden taustalla saattaa olla kokemus siitä, että ”onneksi tämä ei koske meitä”.

Miten tunnistaa neliraajajarru ja mitä se kertoo organisaation tilasta?

Kun ihmiset eivät innostu muutoksista, kyse ei ole aina muutosvastarinnasta yksilötasolla. Se voi kertoa laajemmista haasteista organisaatiossa: viestinnän puutteesta, epäselvistä tavoitteista tai siitä, että muutoksen hyötyjä ei ymmärretä.

Passiivisuus kokouksissa, hiljaisuus, innottomuus ja suoranaiset kieltäytymiset ovat merkkejä siitä, että organisaation muutoksen toteutuksessa on jotakin pielessä. Näiden merkkien tunnistaminen on tärkeä askel ongelman ratkaisemiseksi.

Kuinka käsitellä vastarinta – ihmisten mukaan ottaminen muutokseen

1. Aloita kuuntelemalla: Ennen kuin voit odottaa ihmisten sitoutuvan muutokseen, sinun on ymmärrettävä heidän huolensa. Mikä saa heidät laittamaan ”neliraajajarrut” päälle? Pidä avoimia keskusteluja, joissa ihmiset saavat kertoa tuntemuksistaan ja huolistaan ilman pelkoja.
2. Osallista ihmisiä alusta alkaen: Mitä aikaisemmassa vaiheessa ihmiset otetaan mukaan suunnittelemaan muutosta, sitä enemmän he kokevat omistajuutta ja sitoutuvat siihen. Tämä tarkoittaa, että muutoksesta tulee ”meidän” projekti, ei vain johtoryhmän määräämä suunta.
3. Selkeytä tavoitteet ja hyödyt: Kun ihmiset eivät tiedä, miksi muutos tehdään ja miten se hyödyttää heitä tai organisaatiota, vastarinta kasvaa. Selkeät, avoimet viestit siitä, mitä tavoitellaan ja miten se vaikuttaa jokapäiväiseen työhön, vähentävät pelkoja ja epäluuloja.
4. Huomioi edistyminen etenekin muutoksen alussa: Suuret muutokset voivat tuntua pelottavilta, mutta pienet, näkyvät onnistumiset saavat ihmiset innostumaan ja näkemään, että muutos on mahdollista. Näitä ”nopeita voittoja” kannattaa suunnitella matkan varrelle, jotta ihmiset saavat positiivisia kokemuksia jo varhaisessa vaiheessa.

Muutoskulttuurin rakentaminen – pitkäjänteinen työ, joka kannattaa

Muutosvastarinnan vähentäminen ei ole pelkästään yksittäisten projektien hallintaa, vaan osa kulttuurin rakentamista. Kun organisaatio opettaa ja kannustaa muutosten tekemiseen, niistä tulee ajan myötä helpompia.

Muutoksiin liittyvä avoimuus – sekä hyvistä että haastavista puolista puhuminen – luo kulttuurin, jossa ihmiset tuntevat voivansa ilmaista huolensa ilman, että niitä lakaistaan maton alle.

Muutos on jatkuvaa oppimista. Kun organisaatio rakentaa käytäntöjä ja toimintatapoja, jotka tukevat jatkuvaa kehittymistä, ihmiset tottuvat muutoksiin eivätkä näe niitä uhkina vaan mahdollisuuksina.

Lopuksi

Muutos ei ole aina helppoa, mutta sen ei tarvitse olla organisaation sisäistä taistelua. Kun ymmärretään, mistä vastarinta johtuu ja mitä tulee tehdä, jotta ihmiset saavuttavat riittävän oman työn ja tilanteen hallinnan kokemuksen, voidaan rakentaa kulttuuri, jossa muutoksia ei pelätä vaan niitä odotetaan.

Mitä ajatuksia tämä sinussa herättää? Mitkä ovat sinun keinot osallistamisessa onnistumiseen ja muutosten läpivientiin?

Laita viesti niin jutellaan lisää!

Minna, if.ne1734832714nolav1734832714cc@an1734832714nim1734832714, 0505402530

Tämä teksti on julkaistu LinkedIn artikkelina 26.11.2024.

#muutosjohtaminen #coaching #tiimicoaching #vastarinta